Comment créer une culture d'entreprise qui intègre la confiance ? La question relève autant de la relation “employeur-collaborateur” que des liens entre collaborateurs. Quel périmètre et quelle définition peut-on attribuer à la confiance en entreprise ? Quelles sont les pratiques efficaces à mettre en place pour lui offrir la meilleure des places ?
Pour fournir certains éléments de réponses, nous vous partageons les points de vue de Tiphaine Galliez (Innovation manager chez Great Place to Work), Jérémie Sicsic (Responsable contenus chez Swile) et Virgile Raingeard (Fondateur de Figures). Tous trois ont animé la conférence "Comment créer une culture d'entreprise qui intègre la confiance ?" lors de la SEMAINE DE LA CONFIANCE organisée par Morning en mai 2021. L'occasion de vous partager une synthèse des idées évoquées ce jour-là.
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"Les organisations devront accorder toujours plus d'importance à l'équité et l'inclusion." (T. Galliez)
Voilà 6 ans que Tiphaine Galliez travaille chez Great Place to Work. Investie pleinement sur la qualité de vie au travail, elle attache une importance particulière à la confiance au sein des organisations.
La confiance est une notion riche qui peut intégrer bien des paramètres. Tiphaine a pour habitude de repartir de la définition établie par Denise Rousseau en 1998 : "La confiance est un état psychologique comprenant l’intention d’accepter de se rendre vulnérable, fondée sur des attentes positives quant aux intentions ou aux comportements d’une autre personne."
En écho à cette définition, l'équipe de Great Place to Work - accompagnée par des chercheurs de Stanford - a déterminé cinq dimensions de la confiance à savoir : la crédibilité, le respect, l’équité, la fierté et la convivialité. Selon les périodes, certaines dimensions vont prendre plus ou moins d’importance.
Début 90, les collaborateurs avaient besoin de communiquer avec leur manager, la problématique était alors de gagner en clarté. D'autres thèmes ont ensuite occupé le devant de la scène : la fierté d'appartenance d'abord, puis le besoin de convivialité avec l'émergence des fameuses années babyfoot. Aujourd'hui, les enjeux sont centrés autour de l'équité et l'inclusion. Ce sont les structures qui vont porter haut ces valeurs-là qui vont inspirer le plus confiance des collaborateurs.
Pour booster la confiance au sein des organisations, Tiphaine préconise les trois axes de travail mis en place par Great Place To Work :
- la création d'une base managériale rassurante : open mic, live chat, écoute des besoins des collaborateurs via des enquêtes régulières, intervention de thérapeutes en soutien.
- le développement d'un cadre favorisant l'inclusion en mettant les collaborateurs en situation de travailler sur des projets transverses. Au sein des équipes Itelios, un groupe de travail "hybride" a ainsi crée les processus de recrutement.
- la mise en place d'un système d'apprenance qui permette aux collaborateurs de raconter leurs projets, leurs innovations. L'organisation doit tout faire pour casser les pensées limitantes et mettre à disposition les ressources, du temps et le budget pour aller dans ce sens.
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"L'entreprise doit placer la culture du feedback au coeur de ses pratiques." (J. Sicsic)
Jérémie Sicsic, responsable contenu chez Swile, est aussi fondateur de Brick, application spécialisée dans l'engagement des collaborateurs.
Pour Jérémie Sicsic, la notion de confiance est étroitement reliée à celle de l'engagement. Cette conviction s'appuie sur les résultats d'une enquête -menée en octobre 2020 par Swile - visant à comprendre les moteurs d’engagement des employés durant la COVID-19. Parmi les résultats obtenus, l'enquête a révélé cinq moteurs d'engagement au premier rang desquels figure le climat de confiance. Cette pièce majeure du puzzle est elle-même composée de 3 ingrédients :
- Le management bienveillant : mesure la confiance envers son manager, la capacité à se montrer vulnérable, sanction des erreurs…
- La transparence et le leadership : mesure la relation entre les salariés et la direction, le degré de communication…
- La cohésion d’équipe mesure la qualité des relations entre les salariés et leur degré de communication…
Pour Jérémie, le manager est la clé pour établir un climat de confiance. Pour y parvenir, il doit impulser la culture du feedback - positif comme négatif. Le fondateur de Briq précise qu'il n'y a rien de pire que de ne pas avoir de feedback à la suite d'une mission accomplie car Feedback dit amélioration. Mais encore faut-il pratiquer la chose convenablement.
Trop souvent, le feedback s'attache au résultat - qui serait alors le seul critère de performance. Mais pour établir une performance dans la durée, il faut davantage valoriser la manière. Les critères à prendre en compte sont davantage le comportement au sein d'une équipe projet ou la manière de travailler. A chacun bien sûr d'identifier précisément ces critères.
☞ Lire aussi : Les 5 péchés du feedback, tribune Linkedin de Jérémie Sicsic.
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"La confiance, c'est une question de sécurité psychologique. Vos collaborateurs doivent sentir qu'ils peuvent se tromper !" (V. Raingeard)
Virgile Raingeard fut pendant 12 ans DRH dans des grands groupes et des structures de taille plus réduite. Il est maintenant DRH de Figures, une start-up qui vise à agréger les données relatives à la rémunération pour mieux conseiller les entreprises sur cette thématique.
A travers ses expériences, Virgile a pu constater que la confiance relève de la sécurité psychologique. Cette notion renvoie à la capacité d'une équipe ou d'une personne à anticiper un risque ou les conséquences graves suite à une prise d'initiative. Pratiquement, il s'agit des règles et des normes implicites relatives à ce qui se fait ou ne se fait pas. Avoir le droit à l’erreur, c’est pouvoir se tromper lorsque les règles du jeu ne sont pas connues à l’avance. Pour pouvoir continuer à innover et pour travailler ensemble, les erreurs sont inévitables. Il faut donc que chacun soit en mesure de pouvoir se tromper, sereinement.
L'importance accordée à la confiance est bien sûr très variable selon les entreprises et leur culture. Il cite en exemple Comet, chez qui la culture post-mortem publique est une pratique courante. Les membres de la direction ont en effet pour habitude de partager publiquement leurs erreurs et leur process d’amélioration. Ils normalisent ainsi le fait de se tromper. Un leader qui admet son erreur permet de créer un climat bienveillant et renverse le rapport de force "employé-employeur", montrant ainsi que tout le monde à le droit à l’erreur.
Virgile est bien sûr en accord avec les propositions faites par Tiphaine et Jérémie pour booster la confiance au sein des organisations. Il complète cet arsenal par une autre recommandation mise en place au sein d'ateliers créatifs, entre collaborateurs issus de métiers différents. Il cite en exemple des entreprises comme Selectia ou CP2i qui ont fait appel à Art Work In Promess pour organiser des ateliers artistiques entre collaborateurs. L'objectif visé ? Susciter des réflexions et rafraîchir des manières de voir sur différents sujets. A bon entendeur !
Pour voir ou revoir entièrement la conférence et toutes celles de la Semaine de la Confiance ☞ le RECAP.
A lire aussi : L’offboarding : transformer la fin d’une histoire en nouveau départ !
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