Le bien-être au travail est loin de se résumer au strict cadre professionnel. Il s’immisce aussi dans l’équilibre "pro-perso" du collaborateur. Cet équilibre implique une certaine organisation, dictée par des obligations dont la parentalité peut faire partie. Anciennement dénommé Parental act, le Parental challenge a pour but de faciliter la transition du salarié vers son nouveau rythme de vie.
Ce programme - initié par Selma El Mouissi et Judith Aquien - vise à faciliter la vie des parents au travail via 12 mesures que les entreprises signataires s’engagent à mettre en place. Certaines de ces mesures visent à accompagner les collaborateurs dans leur transition, d’autres à mieux indemniser les congés liés à la parentalité. Un dernier groupe de mesures vise aussi à garantir une flexibilité maximale au jeune parent.
Nous vous présentons un passage en revue de ces mesures avec quelques applications concrètes en vigueur chez Morning qui a signé le Parental challenge à la fin 2021.
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Communiquer avec les collaborateurs,
Dans leur transition vers leur nouveau rythme
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L’entrée dans la parentalité est une période charnière, pendant laquelle l’entreprise doit accompagner son salarié. Parmi les mesures du Parental challenge, un certain nombre sont dédiées à la communication de ses droits aux salariés.
☞ Appliquer la loi et communiquer leurs droits à tous les salariés.
Tous les salariés doivent connaître leurs droits. Les informations doivent être disponibles, en libre accès. Chez Morning, l'équipe RH utilise différents canaux de communication (mail, slack, entretien, etc.) à différents moments. En permanence, l'équipe est à la disposition des salariés pour échanger.
☞ Mieux accompagner les congés longs (maternité, adoption, second parent, parental) liés à la parentalité.
Le salarié peut être amené à réaménager son emploi du temps à l’annonce de sa parentalité. L’entreprise doit accompagner au mieux le salarié dans sa préparation et dans son retour au travail. Chez Morning, un projet Asana répertorie l'ensemble des tâches à effectuer lors de l’annonce d’un heureux événement (paternité ou maternité). Le projet s'articule en 3 temps forts :
- Avant la naissance où le salarié récupère le calendrier de maternité et où un point coordinateur/RH est prévu pour assurer une bonne transition.
- Pendant le congé, où un cadeau de naissance est prévu.
- Au retour du salarié, où sont prévus des moments de convivialité, un entretien pro et une visite médicale.
☞ Assurer la confidentialité de tous pour que chacun fasse valoir ses droits.
Pour garantir une frontière entre la vie privée et la vie professionnelle, chaque entreprise doit s’engager à respecter la confidentialité des informations propres aux salariés. Les collaborateurs Morning évoluent dans un environnement bienveillant qui les encourage à aborder ces sujets sereinement. L'équipe RH est disponible pour en parler, sans tabou (à ce sujet, lire aussi La culture d’entreprise chez Morning).
☞ Outiller les managers et les sensibiliser aux discriminations.
Chaque manager et/ou coordinateur reçoit un guide à l’annonce de la grossesse ou de la future parentalité. Ce livret rassemble tous les conseils à suivre pour communiquer avec ses collaborateurs de manière fluide et ouverte.
☞ Encourager l’implication des seconds parents dès les premiers moments de leur parentalité.
Depuis la réforme du congé paternité de juillet 2021, la durée du congé pour le père (ou le second parent) d'un enfant à naître (ou adopté) double, passant de 14 à 28 jours, dont sept obligatoires. Les seconds parents sont encouragés à être plus présents dès l’arrivée de leur nouveau-né.
Côté Morning, un projet Asana qui détaille tous les process est mis à la disposition des seconds parents.
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Indemniser davantage les congés liés à la parentalité,
Pour un meilleur soutien financier du collaborateur
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Généralement, les congés liés à la parentalité (parent, second parent et fausse couche) sont des périodes partiellement indemnisées. Le Parental challenge promeut un meilleur soutien financier des futurs parents, ou des congés accordés en cas de fausse couche. Voici les mesures reliées aux indemnisations.
☞ Autoriser et rémunérer les absences des salariés postulant à l’adoption pour les RDV obligatoires.
Les projets d’adoption trouvent leur place dans le cadre du Parental challenge, au même titre que l’affiliation naturelle. Les employeurs signataires autorise et rémunère les rendez-vous obligatoires ayant lieu sur le temps de travail. Il peut s'agir de réunions d’information et des rendez-vous nécessaires à l’évaluation psychosociale des postulant-es.
Ce cas ne s’est encore jamais présenté chez Morning. Si toutefois un projet d’adoption venait à naître parmi les collaborateurs, l’équipe RH reste ouverte et à l’écoute pour accompagner au mieux le salarié dans son projet.
☞ Proposer un congé rémunéré de 3 jours pour deuil en cas de fausse couche, pour les mères biologiques comme pour les seconds parents.
Une grossesse sur 4 s’arrête au cours des 3 premiers mois. La question ne s'était jamais posée puisqu’en cas de fausse couche, la mère ou le second parent se met en arrêt maladie. Cette mesure a néanmoins ouvert la réflexion, et les RH ont décidé de mettre en place 1 jour de congé rémunéré pour les parents et seconds parents concernés.
☞ Soutenir financièrement les congés maternité, second parent et adoption et en alléger les aspects administratifs.
La convention collective est dans ce cas-ci appliquée. Jusqu’à 3 ans d’ancienneté, les 60 premiers jours sont indemnisés à 90% et les 30 jours suivants à 75%. De 3 à 8 ans d’ancienneté, les 120 premiers jours le sont à 90% et les 30 jours suivants à 80 %.
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Garantir une flexibilité maximale,
Pour fluidifier tant que possible la période d’adaptation
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La flexibilité des horaires et des lieux de travail est nécessaire pour aborder la parentalité aussi sereinement que possible. Certaines mesures du Parental challenge mettent l'accent sur cette flexibilité.
☞ Permettre à tous les salarié-es confirmé-es en CDI de bénéficier de mesures liées à la parentalité, sans condition d’ancienneté.
Certaines conventions collectives peuvent exiger 1 an d’ancienneté minimum pour pouvoir bénéficier du maintien de salaire en cas de congé maternité. Par exemple, la convention collective dont Morning dépend prévoit un maintien de salaire à 90% du congé maternité les 60 premiers jours, puis 75% les suivants.
En appliquant la mesure, l’équipe RH Morning a levé les conditions d’ancienneté pour bénéficier du maintien de salaire.
☞ Offrir à tou-tes nos salarié-es parents dont les postes le permettent 100% de télétravail dans les moments clés qui précèdent et suivent la parentalité.
Chaque parent dont la profession le permet doit profiter de la flexibilité qu’offre le télétravail.
Le télétravail a toujours été au cœur de la culture Morning. Les demandes de télétravail total étaient traitées au cas par cas, la démarche n’était pas vraiment cadrée.
Aujourd’hui, chaque coordinateur reçoit un guide pour faciliter la transition en 100% télétravail à l’annonce de l’heureux événement.
☞ Mettre en place des horaires de travail qui n’excluent aucun-e salarié-e.
L’entreprise tend à s’adapter aux jeunes parents, et non à les exclure. Un aménagement horaire lié aux nouveaux besoins est à prévoir.La culture flexible de Morning et les horaires non définis facilitent grandement l'application de cette mesure.
☞ Accorder au moins 5 jours de congés “enfant malade”.
La mesure est aujourd’hui partiellement appliquée. 2 jours de congés payés sont accordés aux parents si leur enfant est malade, mais l’équipe Morning est libre de se mettre en télétravail si l’enfant ne peut pas aller à l’école.
Seuls les baristas et hôtes d’accueil, dont les métiers nécessitent d’être physiquement présents, doivent être sur place.
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☞ La culture d’entreprise chez Morning
☞ Tout sur le travail flexible : des espaces pour travailler partout
☞ Morning lance un Accélérateur de solutions d’aménagement responsable
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