“La rémunération : chez Morning, on la joue collectif !”

Chaque jour, le pôle RH Morning travaille à la mise en place d’une culture fondée sur la confiance et le collectif. Cette “politique générale” impacte toute notre organisation : le travail en mode projet et la formation entre pairs notamment, mais aussi notre politique salariale.
Aujourd’hui, l’accent est mis sur la rémunération collective et la non-négociation des salaires. Chaque année, nous avons à cœur de retravailler notre système de rémunération pour l'améliorer d'une part mais aussi pour veiller à ce qu'il colle davantage à la réalité économique (à la fois celle des salariés et celle de l'entreprise). Ces différentes pratiques font écho aux nouvelles normes européennes sur la transparence des salaires qui devront être mises en œuvre d’ici 2026.
La version 2024 de notre système d’augmentation a connu à nouveau quelques transformations, partagées tout récemment à l’ensemble des équipes. Dans le viseur : l’augmentation de l’ensemble des salariés et la volonté de réduire les écarts d’augmentations entre les plus hauts et les plus bas salaires. Mélanie Nabucet (RH Morning) nous raconte ça en détail.

Dès que possible, augmenter 100% des salariés et privilégier le collectif

Chaque année, nous faisons en sorte d’augmenter 100% des salariés tant que la rentabilité de l'entreprise le permet. Il n’est pas inutile de le rappeler : rentabilité et masse salariale ont partie liée. Il suffit de calculer l’impact d’une augmentation de 1% de la masse salariale sur la rentabilité de l’entreprise pour voir à quel point elle est significative.

Avec cette réalité à l’esprit, nous nous efforçons de garantir une augmentation pour tous les collaborateurs, si et seulement si l’entreprise crée de la valeur. Cette valeur créée ensemble est redistribuée via les augmentations. À l’inverse, s’il n’y a pas de rentabilité, alors il n’y aura pas d’augmentations. En conséquences, les enveloppes fixées chaque année vont dépendre de la rentabilité en N-1 et des objectifs fixés sur les 5 années à venir. Parmi les paramètres économiques pris en compte, le taux d’inflation. Résultat : nous proposons une enveloppe globale d'augmentation représentant 4 % de la masse salariale.

☞ Une enveloppe globale dispatchée entre le collectif et l'individuel :
L’enveloppe globale d’augmentation est ensuite dispatchée en 2 sous-enveloppes : la collective (70%) et l’individuelle (30%). L’enveloppe collective est plus importante car nous considérons que c’est à l’équipe que nous devons le succès de l’entreprise. Cependant, l’enveloppe individuelle permet d’effectuer les ajustements nécessaires, au regard de l’implication de chacun et de l’harmonisation des salaires pratiqués chez nous. 

☞ L'augmentation collective :
En 2022, nous avons adopté une approche reliée à notre secteur d'activité. Nous avons créé un indice d’augmentation basé sur notre rentabilité (encore et toujours), le taux d’inflation des prix à la consommation ainsi que le taux d'augmentation des loyers. Ce choix - relié à notre activité - nous permet de continuer à créer de la valeur sans perdre de vue notre équilibre financier. 

En 2023, nous avons conservé cet indice tout en constatant une baisse. Deux ans plus tôt, une augmentation collective de 1,80% reliée au taux d’inflation nous semblait maintenir un système équilibré. Cependant, la crise et la guerre ont provoqué un bond de l'inflation à 5 %. Nous n'avions pas anticipé une hausse aussi importante de la masse salariale, qui, ajoutée aux augmentations individuelles, dépassaient nos prévisions budgétaires.  

Face à ce défi, notre engagement est resté ferme. Pour tenir l’augmentation générale sans sacrifier à la performance ni la rentabilité de l'entreprise, nous faisons évoluer notre système d'augmentation chaque année. 

☞ Les augmentations individuelles :
Si l'augmentation collective ne répond pas entièrement aux critères, l’augmentation individuelle permettra d’ajuster ce qui doit l’être. Ces ajustements sont effectués en respectant les évaluations individuelles et les grilles par équipe, sans négociation, afin de préserver l'équilibre et l'équité.

Pour orienter et/ou valider nos décisions, nous avons fait appel à Figures, une plateforme de gestion des salaires qui agrège les salaires de nombreuses entreprises, secteurs, métiers, etc. Ces données nous permettent d’y voir clair sur les montants attribués par secteur et par métier, selon tel ou tel marché.  

Le coordinateur joue un rôle essentiel en attribuant, ou non, une augmentation individuelle basée sur une grille d'évaluation personnalisée et la grille des salaires, pour garantir une répartition juste sans place à la négociation. Cette augmentation n'est pas automatique et ne dépend pas uniquement de l'atteinte d'objectifs individuels, mais plutôt de l'évaluation globale de l’implication et de la comparaison avec les salaires des autres membres de l'équipe.

Les nouveautés en 2024 : réduire les écarts et mieux communiquer

Cette année, notre objectif était double : continuer de favoriser le collectif, et veiller à une répartition plus juste des augmentations, notamment en tenant compte du salaire. 

Pour y parvenir, nous avons mis en place un système de paliers de salaires pour redistribuer l’augmentation collective. La formule établie attribue une part de l’augmentation collective en prenant en compte la tranche de salaire de chacun. Pour parvenir à plus d’équité, le montant de l’augmentation est inversement proportionnel aux tranches de salaire. Ainsi, les employés à revenus plus faibles bénéficient d'un pourcentage d’augmentation plus élevé.

Concernant les augmentations individuelles, elles sont désormais possibles dès la première année - la condition d’éligibilité en 2023 était d’avoir au moins 2 ans d’ancienneté - et nous avons supprimé le complément d'ancienneté de 325 € qui était mis en place pour récompenser la fidélité et l’assiduité des collaborateurs. Ce complément est, désormais, remplacé par  des jours off supplémentaires et, à la place, nous avons introduit un système d'augmentation collective plus avantageux pour les salaires les plus modestes.

☞ Vers une meilleure communication :
Historiquement, les coordinateurs de chaque équipe avaient pour rôle d’allouer le budget d’augmentation fixé par les RH et le pôle finance. En janvier de chaque année, ils  décidaient des augmentations de salaire au sein de leur équipe. Ces décisions se basaient alors sur l'engagement et la performance du salarié, sans critères formellement établis. 

Pour contrer ces biais, la décision finale était prise par les RH, Clément Alteresco et les coordinateurs. Ensemble, on passait en revue chaque cas pour décider des augmentations, tout en veillant à rester dans la moyenne prédéfinie par le budget. À mesure des années, ce système n'a fait qu'évoluer. 

En 2021, nous avons pris une mesure importante en réformant la manière d'aborder les salaires, et ce, en collaboration directe avec les employés. Pour y parvenir, nous avons formé des groupes de travail, impliquant au total 90 personnes réparties en trois groupes de 30. Un groupe s'est concentré sur la structure des entretiens annuels, tandis qu'un autre a travaillé sur la grille d'évaluation individuelle. 

Cette grille a pour but de minimiser les biais potentiels des coordinateurs en posant des questions clés sur l'état d'esprit, l'expertise, l'implication que ces critères viennent mettre en lumière. 

Chaque année, lors de l'anniversaire de poste d'un collaborateur, son coordinateur réexamine son salaire en utilisant une grille d'évaluation pour déterminer les ajustements nécessaires, en prenant en compte les performances de l’entreprise et la structure salariale de l'entreprise.

Nous sommes conscients que lorsqu'il s'agit de l'individuel, le pilotage du budget est plus délicat. Pour cette raison, nous nous efforçons d'être transparents avec les coordinateurs concernant le budget disponible pour les augmentations, afin de les aider à prendre des décisions éclairées. Cette année, nous leur avons fourni des fichiers indiquant les employés éligibles à une augmentation individuelle et le budget associé à leur équipe, leur demandant de gérer ce budget avec soin tout au long de l'année.

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Il faut bien noter que notre système de rémunération évoluera encore en 2025. Tout ce que je viens de décrire est susceptible de changer l'année prochaine, alors que nous continuons à réévaluer et à améliorer nos processus. Nous avons bien sûr à l’esprit les nouvelles normes européennes à venir qui nous offrent de belles perspectives pour améliorer toujours plus nos pratiques

Il y a plusieurs mois, nous avons souscrit à l’outil de calcul de Figures - Salary Bands - et nos choix sont suivis par un Customer Success qui va d’ailleurs nous accompagner pour la mise en place de notre grille en prévision des trois prochaines années. 

Le but est d’adapter notre approche de la rémunération pour nous aligner sur cette norme, en nous concentrant sur une stratégie d'augmentation rationnelle et équitable pour les années à venir. En mettant en place des structures salariales plus transparentes et en partageant les données, on s'engage à maintenir une rémunération juste et équilibrée, en phase avec nos valeurs et notre culture.