Semaine de 4 jours : retour sur le podcast TAF par Jeanne Deplus

Le monde du travail contemporain se heurte à plusieurs défis et crises. De nouveaux enjeux ont émergé ces dernières années. Parmi eux se pose la question du rapport au temps de travail et à la productivité.
“Et si on adoptait la semaine de 4 jours ?” C'est la question que s’est posée Jeanne Deplus, créatrice et animatrice du podcast TAF, qui explore les transformations du travail et des entreprises. Les épisodes s’articulent autour de 3 enjeux clés :

• Les enjeux RH, qui questionnent la flexibilité, l’autonomie et la résolution de la crise de l’engagement des salariés,

• Les enjeux bien-être et santé, autour desquels s’articule l’équilibre pro / perso,

• Les enjeux de société, qui visent à mettre le temps libre dégagé au service de causes sociétales et environnementales.

La série d’épisodes vise un double objectif. D’une part, aider les entreprises qui veulent assouplir le temps et la durée de travail, et d’autre part, interroger les managers sur notre rapport au temps de travail.

Épisode 1 : Les enjeux et concepts qui requestionnent le temps de travail,
Avec Laëtitia Vitaud, auteure et conférencière sur le futur du travail

Jeanne Deplus et son invitée Laëtitia Vitaud, auteure de “En finir avec la productivité”, conférencière sur le futur du travail et experte au lab RH de Welcome to the Jungle, retracent la genèse de l’encadrement du temps de travail. Les premiers signes remontent à l'Âge industriel. La production était maximisée. La notion de shifts (agencement des 3x8) est alors apparue. Progressivement, les travailleurs ont fini par obtenir de nouveaux droits : jours de repos, congés payés, nombre d'heures hebdomadaires travaillées, etc. Au fil des années, un cadre juridique a formalisé toutes ces avancées. Aujourd’hui, les travailleurs font face à deux problèmes majeurs.

D’une part, la quête du sens au travail grandit, à l’échelle personnelle comme organisationnelle. D’autre part, la diversification des statuts (salarié, freelance, entrepreneur, temps partiel…) creuse le gouffre entre légalité et réalité du temps de travail. Au regard de ces 2 variables, Jeanne Deplus et Laëtitia Vitaud s'interrogent sur la notion de productivité et son rapport à la flexibilité du temps de travail. Est-il toujours pertinent de mesurer la productivité d’une heure de travail ? La productivité d’une équipe et des liens qui l’unissent serait-elle plus pertinente à évaluer que la productivité de chacun ? Pourrait-on parler de “charge de travail”, et non plus de “temps de travail” ?

Épisode 2 : La plus grande entreprise du monde à pratiquer la semaine de 4 jours en 32h,
Avec Laurent de La Clergerie du groupe LDLC, pionnier du e-commerce

LDLC est le plus grand groupe à avoir assoupli la durée de travail de ses salariés. Les nouvelles mesures concernent également le temps passé en réunion. Pour réduire les meetings, LDLC a choisi de supprimer les salles de réunion pour contrer la réunionite. Pour Laurent de La Clergerie, fondateur du groupe, introduire de la flexibilité dans le temps de travail de ses salariés induit un cercle vertueux de croissance. “Plus les employés se sentent bien, plus ils se reposent, plus ils sont performants au travail. L’équilibre pro / perso est mieux respecté, et tout le monde en est ravi. Seuls 1% de mes collaborateurs souhaiteraient revenir en arrière ! Et pour autant, notre chiffre d’affaires ne fait qu’augmenter. Une belle promesse d’avenir”, indique l’invité.

Dans cet épisode, la notion d’urgence est discutée. “Chacun choisit son jour off. La communication étant moins instantanée, le caractère urgent de certaines tâches est alors remis en cause. On se rend d’ailleurs compte que même avec un délai de réponse de 24h, les résultats sont toujours au rendez-vous. Au final, on travaille sur moins de jours mais on libère plus de temps pour faire les choses”, précise Laurent de La Clergerie.

Épisode 3 : Rythmes flexibles, 4 jours et rapport au temps à la lumière des neurosciences,
Avec Albert Moukheiber, docteur en neurosciences

C’est aux côtés d’Albert Moukheiber, docteur en neurosciences et psychologue clinicien, que Jeanne Deplus questionne l’impact d’un rythme flexible sur la sphère cognitive. Pour l’intervenant, “l’injonction de la performance tant dans le monde pro que perso altère nos capacités régénératives. On cherche toujours à maximiser notre temps, qu’il s’agisse du temps de travail ou du temps libre en vacances, par exemple”. Pour le psychologue, le tout est de positionner son curseur entre le système verrouillé du 9h - 17h, et une flexibilité maximale des horaires.

Pour l’invité, il est clair que le modèle flexible a des conséquences positives, notamment sur la confiance en soi. Mais il présente aussi des limites. “D’une part, il ne s’applique pas à tous les métiers. D’autre part, une bonne collaboration induit une certaine prédictibilité de la disponibilité des uns et des autres. Dans quelle mesure est-il alors possible d’instaurer ce système, et sous quelles modalités ?”.

Épisode 4 : Le bilan après 3 ans dans une entreprise pionnière sur la semaine de 4 jours,
Avec Camille Fauran, Directrice générale de Welcome to the jungle

Camille Fauran intervient dans cet épisode pour délivrer un retour d’expérience très positif. Elle confie à Jeanne les raisons qui ont motivé Welcome to the Jungle à instaurer la semaine de 4 jours : “Nous n’avions aucun mal à retenir nos talents et les collaborateurs étaient engagés. C’est Jérémy Clédat, fondateur et CEO de l’entreprise, qui a décidé d’instaurer la semaine de 4 jours. Non pas sur demande des équipes, mais pour rester fidèle à sa vision de Welcome”. Mais contrairement à LDLC qui l’a d’office implémentée, Welcome a pris le parti d’une phase de test. “Le test a duré 5 mois. Avant une implémentation plus générale, nous voulions avant tout mesurer l’impact que pouvait avoir un tel changement sur les équipes”, précise Camille.

Cette phase d'essai a déclenché de nombreuses questions : quel est l’impact de la mesure sur la durée de travail ? Sur les résultats ? Ce nouveau rythme nécessite-t-il de nouvelles embauches pour (mieux) fonctionner ? Pour l’invitée, cette mesure aura notamment permis d’accueillir de nouveaux talents : “L’équipe commerciale gardait le même nombre de rendez-vous, mais n’avait plus le temps de prendre de nouveaux prospects. Nous avons donc dû créer une équipe “avant-vente”, précise Camille. Une création de postes qui promeut une meilleure répartition des tâches.

Épisode 5 : Exploration de notre rapport au temps de travail : pratiques d’entreprises visionnaires,
Avec Samuel Durand, producteur et réalisateur de Work in Progress

Pour ce cinquième épisode, c’est Samuel Durand, auteur et producteur des documentaires Work in progress et explorateur du futur du travail depuis plusieurs années que Jeanne Deplus accueille. Le troisième volet de Work in Progress s’intéresse à notre rapport au temps de travail. Plusieurs thèmes y sont explorés. 

D’abord, le concept de travail. Comment définir ce qu’est le travail, et donc le temps qui lui est relatif ? Est-il pertinent de parler d’équilibre pro / perso ? Ou placer la limite entre le travail et nos activités personnelles ?

Ensuite, la notion de travail en asynchrone. Travailler à des heures différentes de ses collaborateurs réduit drastiquement le temps de réunion, et par conséquent, le temps consacré à des réunions peu utiles et peu productives. Mais quelles sont les bonnes pratiques à adopter ? Samuel Durand présente Buffer, une structure de moins d’environ 100 salariés qui fonctionne en télétravail total international, et donc en asynchrone.

Le dernier sujet abordé est la pertinence de la notion de “temps de travail”. Le temps passé à travailler est-il la meilleure mesure pour évaluer la performance ? Quel(s) autre(s) indicateur(s) utiliser pour mesurer la performance d’un salarié ? Comment repenser ces indicateurs et les adapter à sa mission et son activité ?

Hors-série : Futur du travail : regards croisés pour préparer 2023 avec enthousiasme,
Épisode à 6 voix

Pour cet épisode hors série, Jeanne accueille exceptionnellement 5 invitées : Léa Audrain du podcast Le Tilt, Delphine Zanelli du podcast L’entreprise de demain, Sophie Plumer du podcast Chef[fe], Myriam Multigner du podcast Conversation inattendue et Valentine Gatard du podcast New Prana.

Grâce à leurs podcast respectifs, les 6 intervenantes rencontrent régulièrement des managers, dirigeants, salariés et experts, qui questionnent sans cesse les limites du monde du travail. À l’occasion de cette fin d’année, chacune fait le bilan : quels points clés ont été marquants ? Quelle(s) vision(s) et quels enjeux RH prévoir pour l’année 2023 ?

Plusieurs sujets phares sont communément ressortis. En première place, les enjeux de transparence et de communication en entreprise, et la place qu’on y laisse à la vulnérabilité. Pour toutes, être vulnérable est un bras tendu à l’autre pour bâtir une relation de confiance. “Le rôle d’un manager n’est pas de tout savoir. Dire “je ne sais pas”, c’est se rendre suffisamment vulnérable pour donner de la force à son équipe, et créer un vrai lien de confiance et de communication transparente”.

Un autre enjeu majeur est le rapport au corps dans le travail. La nouvelle génération d’actifs est en constante recherche de sens au travail, de vibrations, d'activité. Comment les entreprises d’aujourd’hui font-elles face à ces nouveaux besoins ? Existe-t-il un modèle idéal (semaine de 4 jours, travail asynchrone, télétravail total…) qui encourage les salariés à s’investir optimalement dans leur mission ? Pour les intervenantes, la réalité est plus complexe. Chaque modèle a ses vertus et ses défauts, le tout est qu’il soit adapté à la structure. Il n’existe pas de modèle idéal, avancez avec optimisme en écoutant vos équipes !

Épisode 6 : Leadership audacieux : Passer à la semaine de 4 jours dans le conseil,
Pascaline Larose, fondatrice du cabinet Ideme

C’est Pascaline Larose, présidente du cabinet de conseil Ideme, que Jeanne Deplus reçoit à l’occasion du dernier épisode de la série TAF. Ideme est un cabinet de conseil spécialisé dans l’engagement des salariés. En instaurant la semaine de 4 jours, Pascaline brise les codes d’un secteur réputé rigide et traditionnel : le conseil.

Quelles motivations ont poussé la fondatrice à passer en 4 jours quand le business model s'y prête peu ? Quelles règles ont été instaurées en interne et vis-à-vis des clients ? Quel est l’impact sur la marque employeur ? "Encourager l’engagement des salariés est notre corps de métier. La semaine de 4 jours est, à mon sens, un excellent levier pour engager les collaborateurs”, affirme Pascaline. 

Mais en plus d’être en adéquation avec la vision de l’entreprise, le passage à la semaine de 4 jours a attiré et fidélisé les talents. “Le secteur du conseil fait face à une pénurie de candidats. Chez Ideme, instaurer la semaine de 4 jours a considérablement réduit le turnover. Il est de 30% en moyenne dans l’ensemble du secteur, mais nous visons un turnover inférieur à 10% sur le long terme. 
La nouvelle mesure rend aussi l'entreprise ultra attractive pour les jeunes talents, ce qui les incite à candidater massivement. Le cabinet visant l’excellence, le choix d’une recrue se fait de plus en plus sélectif”.

Épisode 7 : La flexibilité du temps et du lieu de travail en pratique depuis 10 ans,
Clément Alteresco, fondateur et CEO de Morning

Ce 7ème épisode du podcast accueille Clément Alteresco, fondateur et CEO de Morning. Morning est une entreprise française spécialisée dans la création et l’aménagement d’espaces de travail mutualisés. Depuis sa création en 2012, Morning place au cœur de sa culture d’entreprise la transparence et la flexibilité, géographique comme temporelle.

Comment les équipes Morning s’organisent-elles autour de cette flexibilité ? Comment (re)définir sa culture à mesure que les effectifs grandissent ? Comment les équipes gèrent-elles ce fonctionnement ultra flexible ? “Les équipes s’organisent en mode projet. En interne, nous utilisons Asana, un outil de gestion de projet qui nous permet de fonctionner en toute transparence. Les collaborateurs affectés à un même projet sont libres de s’organiser librement pour mener le projet à bien. Ce fonctionnement s’avère particulièrement utile pour les équipes affectées aux travaux et à l'aménagement”, précise Clément.

En moyenne, 1 collaborateur sur 3 occupe un poste qui nécessite une présence physique sur le lieu de travail chez Morning. Pour les ⅔ restants, la grande majorité des missions peuvent être effectuées à distance. “Nous accordons une grande flexibilité géographique comme temporelle à nos collaborateurs. Cette flexibilité va de pair avec la confiance que l’on donne aux salariés. Le rapport au temps de travail est une affaire de personnalité, et je reste persuadé qu’un salarié est le plus productif lorsqu’il trouve son rythme idéal”, affirme Clément. 

Toutefois, le présentéisme historique persiste chez les jeunes recrues. Le dirigeant est témoin de cette tendance. “Les anciens sont habitués à ce système flexible et s’y sont parfaitement adaptés. Les nouveaux ont tendance à rester sur un modèle plus classique, avec des horaires types de 9h30-17h30. Notre culture tend à chambouler ce modèle en profondeur.” La mise en place de nouvelles mesures sont prévues dans un futur proche pour améliorer l’équilibre pro / perso des collaborateurs. “L’équilibre réside dans le quotidien. Pour permettre aux salariés de souffler plus régulièrement, nous avons prévu - conjointement avec les RH - de mettre en place une demi-journée de respiration tous les mois. Elle est facultative et permettra aux collaborateurs de recharger leurs batteries”, précise Clément.

Épisode 8 : Repenser les rythmes de travail dans une startup en hypercroissance,
Virgile Raingeard, fondateur et CEO de Figures

Comment repenser les rythmes de travail dans une startup en hypercroissance? C’est aux côtés de Virgile Raingeard, fondateur et CEO de Figures, que Jeanne Deplus tente de décortiquer ces mécanismes. Figures, c’est l’application qui compare le niveau de rémunération sur un marché pour garantir plus d’équité. Composée de 40 collaborateurs, cette startup en grande croissance a mis en place un rythme de travail innovant.

Mettre en place la semaine de 4 jours a été une évidence pour le dirigeant. Depuis ses débuts, l’entreprise promeut une culture très responsabilisante, basée sur l’autonomie. “Les équipes se sont organisées seules pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Peu à peu, une tendance claire s’est dessinée. Les salariés travaillaient en réalité 4 jours et demi et non 4 jours. La journée courte était toutefois perçue comme un vrai avantage”, précise Virgile.

La culture de l'entreprise - dont le travail asynchrone est l’un des piliers - a grandement facilité l’implantation de la semaine de 4 jours. “Dans l’équipe, nous avons des profils principalement seniors, qui sont donc très autonomes et habitués au travail en asynchrone. La semaine de 4 jours a été, en théorie, un succès. Pour l’adapter au mieux à mes collaborateurs, nous avons instauré la semaine de 4 jours toutes les deux semaines. Pour l’instant, c’est un franc succès”, affirme le fondateur.

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